招聘工作缺乏規(guī)劃
中國(guó)權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)中小企業(yè)招聘實(shí)施情況的調(diào)查表明，只有不到五分之一的中小企業(yè)有書面和正式的招聘工作計(jì)劃。許多中小型企業(yè)招聘是無(wú)計(jì)劃的。hr只是根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示或自己的感覺(jué)來(lái)進(jìn)行招聘，而不是根據(jù)明確的用戶需求進(jìn)行招聘工作。
崗位任職資格缺乏針對(duì)性
大多數(shù)中小型企業(yè)只通過(guò)雇主的申請(qǐng)?zhí)顚懥怂璧墓ぷ髅Q和人員數(shù)量，但沒(méi)有提出具體條件，應(yīng)該招聘些什么樣的人才。hr在接收到用人部門的申請(qǐng)后，沒(méi)有主動(dòng)與用人部門溝通。相反，他們只是根據(jù)在互聯(lián)網(wǎng)或報(bào)紙雜志上的招聘信息進(jìn)行簡(jiǎn)單的修改，然后就將招聘通知發(fā)出去了。結(jié)果就會(huì)導(dǎo)致即使招聘到人才，也不符合用人部門的真實(shí)需求，最終相當(dāng)于白白浪費(fèi)了時(shí)間精力。
招聘過(guò)程非常的隨機(jī)，主觀性比較大，缺乏合理的流程
中小企業(yè)的招聘過(guò)程非常的隨意，沒(méi)有固定的流程。例如，在面試過(guò)程中，問(wèn)問(wèn)題的目的是檢查求職者的質(zhì)量。即使是hr也不是很清楚明確。在面試過(guò)程中，hr經(jīng)常會(huì)根據(jù)個(gè)人的第一印象來(lái)進(jìn)行判斷，并向具有良好印象的求職者提出更多問(wèn)題，而第一印象不佳的求職者通常會(huì)很快結(jié)束面試。
以上就是可能會(huì)導(dǎo)致招聘效果不好的原因了，當(dāng)我們?cè)谶M(jìn)行招聘時(shí)，對(duì)于這些問(wèn)題一定要做好規(guī)避，這樣我們才能夠使我們的招聘效果達(dá)到最好。
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