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做好工作安排的溝通與確認

一方面，我想這里面是不是有一個級別不對等的問題。譬如這個案例中的面試安排，不知道樓主是什么級別。高級經(jīng)理在你們公司應(yīng)該算是高階經(jīng)理了吧。在我們的實際運作中，通常有很多人是很重視這種級別的，級別不對等，你和我說的著嗎，同意參加面試已經(jīng)很給你們?nèi)肆�資源部面子了。

另一方面，我覺得還是確認的問題。如果你們有OA的話，可以通過OA確認，然后在面試前兩個小時再確認。如果人家是因為我所說上面的原因你可以找你的上級跟他溝通，如果不是就是這個高級經(jīng)理有問題。

再一方面就是，該高級經(jīng)理真正的招聘意愿的真實性，實際上有這種情況的存在，為了在他的上級或者公司領(lǐng)導(dǎo)的面前有繁忙的景象，可以通過招募新人員的方式進行彰顯。這可以從其部門內(nèi)部側(cè)面打聽。

制定規(guī)范的管理制度與流程 

對待這種情況，我認為是需要從這么幾方面考慮：

1.面試辦法之類的規(guī)范性制度，流程是否制定實施。有時候公司的內(nèi)部管理存在問題，而又沒有相應(yīng)的辦法制度，造成沒有規(guī)矩，大家做一件事情全靠職業(yè)素養(yǎng)和個人素質(zhì)，以及和當事人的關(guān)系。

2.面試的規(guī)范性推進是否合理。如果是你一面之后，就讓高級經(jīng)理面試或者求職者本身就是很低級的職位，還要求高級經(jīng)理面試，這就是流程設(shè)置的問題，嚴重浪費人力資源。

建立正確的工作態(tài)度與習(xí)慣

作為應(yīng)聘者，如果等待時間很長，不僅會降低對公司的好感，同時，如果應(yīng)聘者有多個機會在手，可能就會放棄這次機會，即使應(yīng)聘者面試成功并入職，也有可能形成公司HR做事業(yè)余的印象，對以后HR工作展開持消極態(tài)度。