最近HR小劉遇到了一件難事：上周技術部門領導招了一個人，用了一個星期之后，跟HR說招聘的時候選錯了，現在要人資部門予以勸退。
然而該員工除了不符合部門領導的喜好之外，其他表現都挺正常。再加上最近招同崗位的人比較困難，勸退需要給經濟補償金，而不同意勸退的話，又擔心部門領導有意見…….
其實這種“千辛萬苦招進來的人竟然被嫌棄了”的案例在職場并不少見，對于HR來說，屬于比較棘手的情況了。
在這里給大家提供一些解決的方案：
1、和領導溝通是否一定要開除該員工
在這種情況中，并不是員工的能力不達標，而僅僅是因為領導不喜歡他。所以這個問題出在了領導身上。
假如部門一定要開除該員工，那么HR可以讓用人部門提供足夠的證據，來證明這個員工是不合適的。
作為HR，最多只能提供一些指導性意見，也就是怎樣來收集這些證據，證明員工不合適，并且要讓這些證據是合情合理合法的。
2、和員工溝通協商出一個雙方都滿意的結果
假如已經確定要開除這個員工了，那么接下來就該HR出馬和員工好好協商溝通了。協商溝通的前提就是企業(yè)已經拿到了足夠的證據，證明員工不是很適合現在的工作崗位，雙方需要就此達成一個一致的結果。
如果是那種比較乖巧的員工，在企業(yè)已經拿出了足夠的證據證明這個員工還有些不合適的前提下，他們一般都不會有太大的意見。如果是那種很難纏的員工，就只能說明，與他解除勞動合同，確實是一件正常的事兒。因為一旦轉正了，后面的問題可能就不是現在所看到的一點小問題，而是更大的難以解決的復雜問題。
3、制定規(guī)則讓所有人都按照規(guī)矩辦事
雖然這個事件經過以上兩步之后，已經解決了，但對于內部的管理來說，這件事情還遠遠沒有結束。
只是因為新來的人和領導不合拍，就斷定這個員工不行，硬是要將員工開除，這種領導，真的能夠領導好一個部門嗎？所以接下來HR要做的便是在內部制定好規(guī)則，讓所有人都按照規(guī)矩辦事。
雖然人事部門沒有辦法去限定每一個部門的領導風格是怎樣的，但是卻可以從面試的流程上入手，來規(guī)避這方面的問題。比如說在面試任何一個人的時候，面試資料不僅要有面試官簽字，還要有部門相關領導簽字，而一旦簽字了，就默認這個人是通過了部門領導篩選的。這樣一來，部門領導便會更加審慎處理每一個入職的員工。
總結一下，當HR遇到“千辛萬苦招進來的人竟然被嫌棄了”的情況時，要先與領導商量，在與員工溝通，最后優(yōu)化規(guī)章制度，避免下次出現同樣的情況。
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