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最近HR小劉遇到了一件難事：上周技術(shù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)招了一個(gè)人，用了一個(gè)星期之后，跟HR說(shuō)招聘的時(shí)候選錯(cuò)了，現(xiàn)在要人資部門(mén)予以勸退。
然而該員工除了不符合部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的喜好之外，其他表現(xiàn)都挺正常。再加上最近招同崗位的人比較困難，勸退需要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而不同意勸退的話，又擔(dān)心部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)有意見(jiàn)…….
其實(shí)這種“千辛萬(wàn)苦招進(jìn)來(lái)的人竟然被嫌棄了”的案例在職場(chǎng)并不少見(jiàn)，對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，屬于比較棘手的情況了。
在這里給大家提供一些解決的方案：
1、和領(lǐng)導(dǎo)溝通是否一定要開(kāi)除該員工
在這種情況中，并不是員工的能力不達(dá)標(biāo)，而僅僅是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)不喜歡他。所以這個(gè)問(wèn)題出在了領(lǐng)導(dǎo)身上。
假如部門(mén)一定要開(kāi)除該員工，那么HR可以讓用人部門(mén)提供足夠的證據(jù)，來(lái)證明這個(gè)員工是不合適的。
作為HR，最多只能提供一些指導(dǎo)性意見(jiàn)，也就是怎樣來(lái)收集這些證據(jù)，證明員工不合適，并且要讓這些證據(jù)是合情合理合法的。
2、和員工溝通協(xié)商出一個(gè)雙方都滿意的結(jié)果
假如已經(jīng)確定要開(kāi)除這個(gè)員工了，那么接下來(lái)就該HR出馬和員工好好協(xié)商溝通了。協(xié)商溝通的前提就是企業(yè)已經(jīng)拿到了足夠的證據(jù)，證明員工不是很適合現(xiàn)在的工作崗位，雙方需要就此達(dá)成一個(gè)一致的結(jié)果。
如果是那種比較乖巧的員工，在企業(yè)已經(jīng)拿出了足夠的證據(jù)證明這個(gè)員工還有些不合適的前提下，他們一般都不會(huì)有太大的意見(jiàn)。如果是那種很難纏的員工，就只能說(shuō)明，與他解除勞動(dòng)合同，確實(shí)是一件正常的事兒。因?yàn)橐坏┺D(zhuǎn)正了，后面的問(wèn)題可能就不是現(xiàn)在所看到的一點(diǎn)小問(wèn)題，而是更大的難以解決的復(fù)雜問(wèn)題。
3、制定規(guī)則讓所有人都按照規(guī)矩辦事
雖然這個(gè)事件經(jīng)過(guò)以上兩步之后，已經(jīng)解決了，但對(duì)于內(nèi)部的管理來(lái)說(shuō)，這件事情還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有結(jié)束。
只是因?yàn)樾聛?lái)的人和領(lǐng)導(dǎo)不合拍，就斷定這個(gè)員工不行，硬是要將員工開(kāi)除，這種領(lǐng)導(dǎo)，真的能夠領(lǐng)導(dǎo)好一個(gè)部門(mén)嗎？所以接下來(lái)HR要做的便是在內(nèi)部制定好規(guī)則，讓所有人都按照規(guī)矩辦事。
雖然人事部門(mén)沒(méi)有辦法去限定每一個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是怎樣的，但是卻可以從面試的流程上入手，來(lái)規(guī)避這方面的問(wèn)題。比如說(shuō)在面試任何一個(gè)人的時(shí)候，面試資料不僅要有面試官簽字，還要有部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字，而一旦簽字了，就默認(rèn)這個(gè)人是通過(guò)了部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)篩選的。這樣一來(lái)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)便會(huì)更加審慎處理每一個(gè)入職的員工。
總結(jié)一下，當(dāng)HR遇到“千辛萬(wàn)苦招進(jìn)來(lái)的人竟然被嫌棄了”的情況時(shí)，要先與領(lǐng)導(dǎo)商量，在與員工溝通，最后優(yōu)化規(guī)章制度，避免下次出現(xiàn)同樣的情況。
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