企業(yè)用工存在風(fēng)險，一個不小心就會觸及法律的底線。
在招聘階段，企業(yè)有哪些“雷區(qū)”需要小心？
1、用人單位需盡到告知義務(wù)
《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。”
這條規(guī)定明確地規(guī)定了用人單位在招聘時有告知勞動者相關(guān)情況的義務(wù)，無論勞動者是否提出悉知要求，用人單位都應(yīng)該如實(shí)告知。如果用人單位未如實(shí)履行告知義務(wù)，被招聘的員工在勞動過程中可以以用人單位未履行如實(shí)告知義務(wù)構(gòu)成欺詐而要求解除勞動合同，用人單位就有可能面臨支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金的法律后果。
從勞動者的角度來看，勞動者并沒有主動告知相關(guān)情況的義務(wù)。只有當(dāng)用人單位要求了解時，勞動者才需要如實(shí)告知，且用人單位不可侵害勞動者的隱私權(quán)。
因此，用人單位在招聘時應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎審查勞動者的基本情況，書面告知勞動者錄用的前提是基于信息的真實(shí)性，提供虛假信息將構(gòu)成欺詐，在試用期視為不符合錄用條件；在正式履行期為欺詐，勞動合同無效，用人單位可以無償解除勞動合同。最后，用人單位還可以要求勞動者簽署保證信息真實(shí)有效的保證書。
2、用人單位不得就業(yè)歧視
《勞動法》第十二條規(guī)定：“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”
《就業(yè)促進(jìn)法》第三條規(guī)定：“勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”
如果有就業(yè)歧視的，勞動行政部門可以對用人單位進(jìn)行監(jiān)督檢查，勞動者可以向人民法院提起訴訟。
由于在招聘階段實(shí)施就業(yè)歧視，雙方不形成勞動關(guān)系，因此產(chǎn)生的爭議不是勞動爭議，而是普通民事糾紛，勞動者可以直接向人民法院提起訴訟。
因此，用人單位在招聘時要注意：合理確定招聘條件，結(jié)合崗位特點(diǎn)和要求考慮招聘條件，保證招聘條件的正當(dāng)性和合理性；在設(shè)置和表達(dá)招聘條件時可以采用“優(yōu)先”等措辭；即使不予錄用某些人員，也不要表現(xiàn)在招聘廣告中。
3、用人單位不得直接辭退患病員工
勞動法雖然沒有直接對于員工疾病進(jìn)行明確規(guī)定，但員工患病不屬于合理解除勞動合同的情形，因此如果需要辭退患病的員工，必須支付賠償金。另外只要勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系，勞動者至少有3個月的醫(yī)療期，醫(yī)療期滿與勞動者解除合同也需要履行相應(yīng)的程序，支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
因此，用人單位最好要求擬招用的勞動者提供一定資質(zhì)醫(yī)院出具的體檢證明或由用人單位安排進(jìn)行統(tǒng)一的健康檢查，之后根據(jù)檢查結(jié)果經(jīng)過隱性篩選后再決定是否錄用。
另外，用人單位最好將體檢環(huán)節(jié)提前到發(fā)錄用通知書之前。因為如果先發(fā)錄用通知書，再要求提交體檢報告，此時一旦勞動者的體檢報告有單位不想錄用的疾病，可能為時已晚，單位要承擔(dān)締約過失的責(zé)任。
綜上，企業(yè)用工風(fēng)險大，HR一定要小心謹(jǐn)慎，避免可能出現(xiàn)的損失。
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