導(dǎo)語：規(guī)章制度為企業(yè)管理提供了依據(jù)，同時，當(dāng)員工與企業(yè)產(chǎn)生勞動爭議之時，它又能為司法機(jī)關(guān)的判定提供參考。然而，企業(yè)的規(guī)章制度本身亦要受到法律的制約。這其中的關(guān)系既簡單、又復(fù)雜。
規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部管理的依據(jù)，它使企業(yè)在管理方面，特別是在人事管理方面有章可循，同時也使員工遵守統(tǒng)一的行為規(guī)范。在勞動爭議方面，它又是司法機(jī)關(guān)審理勞動爭議案件的依據(jù)。根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，企業(yè)涉及八個方面的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序制定，并依法公示。這八個方面分別是勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理。只有內(nèi)容及制定程序均合法的情況下，規(guī)章制度才具有被認(rèn)定為可作為審理依據(jù)的可能性。
這里提到的是“可能性”，而非“必然”。原因在于規(guī)章制度除了應(yīng)當(dāng)具備內(nèi)容和程序的合法性外，在審判實(shí)踐中往往還被要求其內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具備合理性。因此，規(guī)章制度是否能夠成為審理勞動爭議案件的依據(jù)，司法機(jī)關(guān)不但需要審查規(guī)章制度制訂、公布程序的合法性、制度內(nèi)容的合法性，還需審查制度內(nèi)容的合理性。如果規(guī)章制度制訂、公布程序合法，但內(nèi)容明顯不合理的，而用人單位又據(jù)此解除勞動合同的，審判實(shí)踐中依然會認(rèn)定用人單位違法解除勞動合同。
讓我們看一下以下一起最高人民法院公報的，關(guān)于規(guī)章制度越權(quán)設(shè)定的案例：
原告張建明于2007年11月5日進(jìn)入被告京隆公司工作，于2007年12月26日與京隆公司簽訂勞動合同，期限自2007年12月26日起至2010年12月6日止。2009年4月13日上午10點(diǎn)左右，張建明乘坐牌照為蘇E8D891的車輛前往京隆公司宿舍區(qū)。2009年4月20日，京隆公司向張建明發(fā)出離職通知單，以張建明乘坐非法營運(yùn)車輛為由與張建明解除勞動合同。被告京隆公司于2008年9月8日召開職工代表大會，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議。張建明于2009年6月就本案訴訟請求申訴至蘇州工業(yè)園區(qū)勞動爭議仲裁委員會。該仲裁委員會于2009年7月27日裁決駁回張建明的全部仲裁請求。
本案一審的爭議焦點(diǎn)是：被告京隆公司解除與原告張建明的勞動合同是否有合法依據(jù)。
蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院一審認(rèn)為：
用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度。規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合理。被告京隆公司有權(quán)通過制定規(guī)章制度進(jìn)行對正常生產(chǎn)經(jīng)營活動的管理，但勞動者在勞動過程以及勞動管理范疇以外的行為，用人單位適宜進(jìn)行倡導(dǎo)性規(guī)定，對遵守規(guī)定的員工可給予獎勵，但不宜進(jìn)行禁止性規(guī)定，更不能對違反此規(guī)定的員工進(jìn)行懲罰。京隆公司以乘坐非法營運(yùn)車輛存在潛在工傷危險為由，規(guī)定員工不允許乘坐黑車，違者開除，該規(guī)定已超出企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則范疇，且乘坐非法營運(yùn)車輛的行為應(yīng)由行政機(jī)關(guān)依據(jù)法律或法規(guī)進(jìn)行管理，用人單位無權(quán)對該行為進(jìn)行處理。工傷認(rèn)定系行政行為，工傷賠償責(zé)任是用人單位應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任，京隆公司通過規(guī)章制度的設(shè)置來排除工傷責(zé)任，沒有法律依據(jù)，因此亦屬無效規(guī)定。故京隆公司不得依據(jù)該規(guī)定對員工進(jìn)行處理，該公司以原告張建明乘坐非法營運(yùn)車輛為由解除勞動合同違反勞動合同法的規(guī)定，損害了勞動者的合法權(quán)益，依法應(yīng)當(dāng)向張建明支付賠償金。
京隆公司不服一審判決，向蘇州市中級人民法院提起上訴。蘇州市中級人民法院二審做出同樣的認(rèn)定及觀點(diǎn)，并認(rèn)為用人單位不能無限放大乃至超越勞動過程和勞動管理的范疇，從而駁回京隆公司的上訴請求。
上述案例是一個典型的關(guān)于法院以規(guī)章制度內(nèi)容不具備合理性為由判決用人單位違法解除勞動合同案件。因此，規(guī)章制度內(nèi)容的合理性非常重要，并不亞于制訂和公布的合法性。
關(guān)于內(nèi)容合理性問題，法律法規(guī)并未作出具有明確邊界的定義，因此這方面的判斷依然屬于審判人員自由裁量的范圍之內(nèi)。用人單位在制定規(guī)章制度時，應(yīng)做到以公眾普遍認(rèn)知為基礎(chǔ)，以公平合理、誠實(shí)信用為原則，如此可在審判機(jī)關(guān)自由裁量范圍內(nèi)，降低不利裁量的風(fēng)險。規(guī)章制度合理性問題包括諸多方面，如嚴(yán)重違紀(jì)設(shè)定的程度問題、管束員工的嚴(yán)苛問題、管理流程的必要性問題等，而上述案件關(guān)于合理性問題是涉及制度規(guī)范越權(quán)問題。
以下是用人單位常見的規(guī)章制度內(nèi)容不合理的情況：
1）將輕微的違紀(jì)行為納入嚴(yán)重違紀(jì)行為范圍；
2）將輕微損失納入嚴(yán)重?fù)p害范圍；
3）設(shè)定較為復(fù)雜的員工申請程序，一旦員工違反程序中的任一環(huán)節(jié)，即認(rèn)為申請無效（如假期申請、加班申請等）；
4）規(guī)章制度內(nèi)容一旦產(chǎn)生歧義，將解釋權(quán)歸入用人單位；
5）相關(guān)事宜協(xié)商程序，給與員工極短的回復(fù)期限，若員工未回復(fù)視為產(chǎn)生對員工不利的后果；等等。
當(dāng)然，審判機(jī)構(gòu)在判斷是否合理時，還將結(jié)合用人單位所在行業(yè)、地域、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、案件本身的特殊性、員工本身情況等進(jìn)行綜合判斷。
關(guān)于越權(quán)問題，有一個話題是非常值得探討的，就是規(guī)章制度是否可將員工“超生”納入嚴(yán)重違紀(jì)范圍，或者用人單位依據(jù)該規(guī)章制度將違反規(guī)定的員工以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同，是否構(gòu)成違法解除？“超生”實(shí)際并不屬于勞動過程和勞動管理范疇，有關(guān)超生問題并非由勞動部門管理，也非由勞動法律調(diào)整，而是由計生部門管理，由計生法律調(diào)整。用人單位以上述規(guī)定作為超生員工嚴(yán)重違紀(jì)的依據(jù)，并以此解除勞動合同，究竟是否合法，在目前的審判實(shí)踐中究竟被如何認(rèn)定，請關(guān)注本期“案例分析”。
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