很多人力資源從業(yè)者都做了不少年的，覺(jué)得無(wú)非就是那些招聘渠道和技巧，沒(méi)什么新鮮東西。但“招聘”這項(xiàng)工作，看起來(lái)簡(jiǎn)單，卻存在著不少值得關(guān)注的細(xì)節(jié)。
看看下面的問(wèn)題，你真得想清楚了嗎？
一、需要準(zhǔn)備求職者信息登記表嗎？
據(jù)小編觀(guān)察，即使是在求職者已經(jīng)投遞過(guò)電子簡(jiǎn)歷的情況下，依然會(huì)有不少企業(yè)讓求職者再填寫(xiě)一份求職者信息登記表。
而這份表格里需要填的內(nèi)容，簡(jiǎn)歷里面幾乎都有，為什么還要填呢？
關(guān)于求職者信息登記表的作用，大致有這樣幾種：
1、為了節(jié)約面試官的時(shí)間，讓個(gè)人關(guān)鍵信息一目了然；
2、彌補(bǔ)簡(jiǎn)歷信息的不足，有些信息需要在招聘登記表上體現(xiàn)；
3、求職者的字跡，填寫(xiě)的態(tài)度，也是篩選的一種標(biāo)準(zhǔn)。
如果是為了突出求職者關(guān)鍵信息，那么表格不用太復(fù)雜，一頁(yè)紙就夠了。
除了工作經(jīng)歷、教育背景這類(lèi)常規(guī)信息之外，企業(yè)也會(huì)有格外關(guān)注的要點(diǎn)，比如國(guó)企會(huì)在意個(gè)人的政治面貌、家庭背景、配偶出身等；民企會(huì)在意婚姻狀況、戶(hù)籍所在地、離職原因等。因此在表格設(shè)計(jì)上，你需要考慮這些問(wèn)題：
1、公司/老板比較關(guān)注哪些信息？
2、順序是怎樣的？
3、如何設(shè)計(jì)才能讓招聘表格一目了然？
4、有哪些不必要的內(nèi)容可以簡(jiǎn)化？
如果是為了彌補(bǔ)電子簡(jiǎn)歷信息的不足，那么你需要考慮：還要增加哪些內(nèi)容？不同的崗位所需要的信息有什么不同？相應(yīng)的表格如何設(shè)計(jì)？
至于要不要將求職者填寫(xiě)表格的字跡和態(tài)度作為評(píng)估的因素，你可以綜合考慮。比如有些人字跡比較潦草，可能性格較為自由奔放；有些人不愿意寫(xiě)婚姻情況，可能代表了求職者的某些想法。
二、哪些部門(mén)負(fù)責(zé)篩選求職者簡(jiǎn)歷？
收到求職者的簡(jiǎn)歷之后，應(yīng)該交由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)篩選呢？一般來(lái)說(shuō)，這屬于HR的工作范疇，HR篩選好了便直接約面試，或者讓用人部門(mén)先看一下簡(jiǎn)歷，再?zèng)Q定要不要約面試。
當(dāng)然也有一些不走尋常路的企業(yè)，是由用人部門(mén)自己篩選簡(jiǎn)歷，覺(jué)得OK的簡(jiǎn)歷，再讓HR通知面試；
還有一種操作，依然由HR篩選簡(jiǎn)歷，但要和級(jí)別對(duì)應(yīng)：經(jīng)理級(jí)的簡(jiǎn)歷讓招聘經(jīng)理篩選，總監(jiān)級(jí)的簡(jiǎn)歷讓HR總監(jiān)篩選。
這3種篩選方式各有利弊。比如由用人部門(mén)篩選主要是因?yàn)閾?dān)心普通HR的識(shí)別能力不夠，可能會(huì)漏掉一些有潛力的人才。因?yàn)橛行┖?jiǎn)歷看似“硬件”不完全合格，但可能有亮點(diǎn)，但HR可能識(shí)別不了，會(huì)有遺漏，或是錯(cuò)誤的判斷。
你需要反思面對(duì)中高級(jí)的簡(jiǎn)歷，HR和人資主管是否有識(shí)別的能力？應(yīng)該設(shè)置怎樣的篩選機(jī)制，才能保障看人不走眼、不遺漏？
三、面試到底要面幾輪？
小公司面試一般2輪就可以了，有些大公司可能需要更多輪的面試。雖然面試次數(shù)越多，相對(duì)了解的信息也越全，更有利于判斷。但相應(yīng)的，這也會(huì)導(dǎo)致招聘效率下降，特別對(duì)于一些關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才。如果該候選人同時(shí)向多家公司投遞了簡(jiǎn)歷，很有可能在冗長(zhǎng)的面試流程中選擇了其他企業(yè)。
為了提高招聘效率，可以適當(dāng)減少面試輪數(shù)，比如肯德基為應(yīng)對(duì)麥當(dāng)勞、盒馬鮮生、超級(jí)物種等公司的人才競(jìng)爭(zhēng)，將儲(chǔ)備干部的面試從三輪調(diào)整為兩輪。
你應(yīng)當(dāng)反思你們的面試到底需要幾輪？這樣設(shè)計(jì)的意義是什么？如果面試的次數(shù)較多，是屬于有效考察，還是官僚主義或是對(duì)應(yīng)聘者不夠尊重？是否可以調(diào)整？
以上都是經(jīng)常遇到的問(wèn)題，但大部分HR都沒(méi)有深入思考過(guò)如何優(yōu)化這些流程，而是照本宣科，以前怎么做就怎么做了。簡(jiǎn)單的招聘流程背后折射著企業(yè)真正的人才觀(guān)：你真的尊重過(guò)人才嗎？做好每一個(gè)細(xì)節(jié)，不再錯(cuò)過(guò)每一個(gè)優(yōu)秀的人才。
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