如今徐州招聘市場漸漸回暖，“招聘求職”成了最重要的事。但招聘從來不是一件簡單的事。
美國第一資本投資國際集團(tuán)公司首席執(zhí)行官理查德·費(fèi)爾班克曾說過：“大多數(shù)公司中，人們用2%的精力招聘，卻用75%的精力來應(yīng)對當(dāng)初的招聘失誤。”
招聘失誤會(huì)給企業(yè)帶來哪些風(fēng)險(xiǎn)呢？
一、工作風(fēng)險(xiǎn)
HR在徐州招聘時(shí)，必須要關(guān)注候選人的人品，比如他是否遵守公司法規(guī)、是否確保公司資產(chǎn)安全、是否誠實(shí)地制作工作報(bào)告、是否能對公司的機(jī)密信息進(jìn)行保密等。
一個(gè)品行不良的候選人，會(huì)給企業(yè)帶來不小的工作風(fēng)險(xiǎn)。
曾經(jīng)某知名藥企招聘核心技術(shù)崗，有個(gè)候選人各方面能力都不錯(cuò)，但在最后的背調(diào)時(shí)，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人在前一家公司工作時(shí)分別向30多位同事借款，金額在幾萬到幾十萬不等，累計(jì)欠款過百萬，而欠款到期后該候選人拒絕還款，在離職后被9位前同事告上法庭。該藥企表示：候選人的這種不良誠信行為，雖然是私人行為，但依然會(huì)給工作帶來風(fēng)險(xiǎn)，損害公司利益。
二、勝任力風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)在招聘時(shí)，還需要考察候選人的勝任力。
候選人的崗位勝任力情況可以通過“勝任力評價(jià)訪談”來評估，通過對候選人“德、能、勤、績”四大能力素質(zhì)的評價(jià)，以及在過往工作中的能力表現(xiàn)，從候選人的思維能力、管理能力、執(zhí)行力、工作態(tài)度、人際關(guān)系、工作業(yè)績等維度，判斷其是否稱職。
比如某集團(tuán)招聘管理崗位，某候選人在應(yīng)聘時(shí)表現(xiàn)良好，并表明自己是因個(gè)人發(fā)展而主動(dòng)離職。但經(jīng)第三方背調(diào)發(fā)現(xiàn)，該候選人在前公司任職期間，人際關(guān)系非常不好，喜歡打壓同事，還出現(xiàn)過越權(quán)行為，給公司造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失。后公司因業(yè)務(wù)調(diào)整需要，進(jìn)行人員縮編，便將其裁掉。像這類人便是具有勝任力風(fēng)險(xiǎn)，HR錄取時(shí)應(yīng)當(dāng)慎重。
三、成本風(fēng)險(xiǎn)
徐州招聘的成本風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)為招聘重置成本、因候選人失誤引發(fā)的需要賠償他人的成本。
因候選人失誤引發(fā)的成本很好理解，比如工作上失誤給公司帶來損失。而招聘重置成本主要包括重新招聘所帶來的廣告或人才市場攤位費(fèi)、招聘人員工資、餐飲、交通費(fèi)等費(fèi)用，以及企業(yè)為招聘支付了成本，卻因招聘到不合格的員工而無法產(chǎn)生效益，從而造成企業(yè)的損失。
某互聯(lián)網(wǎng)公司招聘會(huì)計(jì)，經(jīng)過背調(diào)發(fā)現(xiàn)某候選人在職期間監(jiān)守自盜，由于金額不大，所以公司只做了辭退處理。因?yàn)樘崆白隽吮痴{(diào)，才避免了可能出現(xiàn)的麻煩。
四、法律風(fēng)險(xiǎn)
招聘過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)主要包括涉及到的廣告虛假信息、就業(yè)歧視、錄用條件、告知義務(wù)、入職審查、錄用通知書等相關(guān)信息的法律風(fēng)險(xiǎn)，以及是否招用了同時(shí)供職、存在競業(yè)協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議的候選人；或者候選人是否有前科、吸毒記錄、金融違規(guī)等不良記錄；以及觸犯《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的其他法律風(fēng)險(xiǎn)。
某貿(mào)易公司HR曾提到：之前發(fā)生過一次失誤招聘“事故”，候選人入職后，因其勝任力不足，被用人部門投訴。經(jīng)調(diào)查，候選人存在比較嚴(yán)重的簡歷“注水”，被識破后，候選人卻依仗“HR未經(jīng)本人許可，私自進(jìn)行背景調(diào)查”這一借口，追究公司的法律責(zé)任。最后，公司只能予以賠償，并且辦理離職手續(xù)。這個(gè)事件首先提了HR在背調(diào)前需要合法合規(guī)操作，另外，需要特別注意失誤招聘可能帶來的相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)。
綜上，徐州招聘失誤帶來的風(fēng)險(xiǎn)是不可預(yù)估的，甚至?xí)o企業(yè)帶來“滅頂之災(zāi)”。所以HR一定要盡力招聘到“對的人”。
那么HR如何煉就一雙火眼金睛，看破候選人的“謊言”呢？建議大家巧用背景調(diào)查，大大提高“慧眼識人”的成功率。
1.核查候選人所提供的個(gè)人信息與權(quán)威數(shù)據(jù)信息的差異，包括：身份信息、教育背景、不良記錄、訴訟記錄、信用記錄等；
2.核查候選人所陳述的履歷信息與通過合法途徑核查的履歷信息的差異，包括：任離職時(shí)間、職位名稱、薪資待遇、離職原因、有無違紀(jì)違規(guī)、競業(yè)限制、勞動(dòng)糾紛等。
3.通過對候選人提供前雇主的上級/同事/下屬 訪談候選人德、能、勤、績四大勝任力維度，核實(shí)候選人的工作表現(xiàn)及工作能力。
最后，祝愿大家都能一舉拿下最合適的候選人~
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