最近常常聽(tīng)到HR向我們抱怨：招人太難了，招聘信息在網(wǎng)站上掛了一個(gè)月都收不到簡(jiǎn)歷。
其實(shí)出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因也很簡(jiǎn)單：一方面各大企業(yè)面臨業(yè)務(wù)壓力，開(kāi)始主動(dòng)裁員，裁掉的當(dāng)然是一些能力和業(yè)績(jī)不夠突出的人；另一方面，市場(chǎng)機(jī)會(huì)減少，有能力的人才也寧愿安于現(xiàn)狀、以靜制動(dòng)，不再積極尋求外部機(jī)會(huì)。兩方面因素一疊加，招不到合適的人才也就不奇怪了。
話雖如此，但是用人部門(mén)還在催促，該招還得招，還有什么更好的辦法能在徐州招募到合適人才嗎？也許我們可以從奈飛的做法中獲得一些啟發(fā)。
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01 “全員營(yíng)銷(xiāo)”
奈飛有一個(gè)口號(hào)，叫“永遠(yuǎn)在招聘”，意思是為公司招人的工作，是公司每一個(gè)員工，上至CEO下至工程師的頭等任務(wù)。主要體現(xiàn)為每個(gè)人都要“全員營(yíng)銷(xiāo)”，盡全力宣傳招聘事宜。
為什么要這么要求？因?yàn)槟物w深知，只有不斷地增加人才密度，公司才有可能實(shí)現(xiàn)指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)。而要做到這一點(diǎn)，光靠HR來(lái)招聘是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。所以，奈飛要求每一個(gè)用人經(jīng)理都必須深刻理解公司的招人方式，直至每一個(gè)細(xì)節(jié)。而且，最重要的是，高層要以身作則。所以，你會(huì)看到，奈飛CEO會(huì)利用周末的時(shí)間親自上網(wǎng)去搜簡(jiǎn)歷，然后親自打電話給候選人做面試。
而奈飛的其他員工每個(gè)人也同樣做到了“永遠(yuǎn)在招聘”。即便他們?nèi)⒓右粋�(gè)非工作場(chǎng)合活動(dòng)，腦子里也隨時(shí)在琢磨：今天我周?chē)龅降娜死锩妫袥](méi)有一個(gè)適合到我們公司的人才？假如沒(méi)有，他們的親朋好友里有沒(méi)有一個(gè)這樣的人才呢？
很多公司抱怨不容易，招不到人才，其實(shí)正是因?yàn)槿狈Α坝肋h(yuǎn)在招聘”的思維，只在上班時(shí)間去做招聘，殊不知大量人才要靠在生活中建立連接。
02 招聘對(duì)公司理念認(rèn)同的人
很多公司，尤其是初創(chuàng)公司、中小微公司，在招聘上面臨的一大問(wèn)題是：提供不了具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水，也就吸引不了人才。
我們先來(lái)看看奈飛的做法：和大部分公司的做法不同，奈飛在候選人接受最后工作offer之前，絕不會(huì)和候選人討論薪水具體數(shù)字。當(dāng)然，不討論數(shù)字并不代表完全不討論薪酬。奈飛會(huì)和候選人分享自己的薪酬理念：給候選人支付有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平的薪水、使用期權(quán)和現(xiàn)金結(jié)合的薪酬工具、對(duì)員工的期權(quán)歸屬不設(shè)期限限制等等。
奈飛的招聘人員曾經(jīng)做過(guò)一次公開(kāi)分享，有觀眾問(wèn)他們?cè)诿嬖囘^(guò)程中最看重候選人的是哪一點(diǎn)？他給出的回答是：熱情（Passion），即：候選人對(duì)奈飛這家公司、文化、產(chǎn)品以及所申請(qǐng)的這份工作是否充滿巨大的熱情。
熱情往往是難以偽裝的，真正發(fā)自內(nèi)心熱愛(ài)這份工作的人才會(huì)擁有強(qiáng)大的自驅(qū)力來(lái)做好工作，也會(huì)在薪水不是特別誘人的前提下，依然愿意把工作做到極致。
那么企業(yè)怎么找到對(duì)公司有熱情的人才？靠的就是公司的經(jīng)營(yíng)理念。
比如奈飛的使命愿景是為了服務(wù)于廣大客戶的幸福感，如果候選人不能認(rèn)同這一點(diǎn)，自然不會(huì)心甘情愿來(lái)應(yīng)聘。
所以，HR應(yīng)該把公司的經(jīng)營(yíng)理念和候選人說(shuō)清楚、講透徹，這樣才能確保找到那些“對(duì)的人”。相反，如果招聘人員在招聘中本末倒置，過(guò)于陷入薪酬、福利等細(xì)枝末節(jié)，即便人招到了，也很容易成為未來(lái)的一個(gè)隱患。
03 面向未來(lái)招聘
前幾天和一家公司的管理團(tuán)隊(duì)開(kāi)會(huì)談到招聘問(wèn)題時(shí)，有一位主管說(shuō)：團(tuán)隊(duì)內(nèi)部職位已經(jīng)填滿了，不需要再繼續(xù)花時(shí)間看人了。
在很多企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)上，我們常常看到的一種觀點(diǎn)就是以為現(xiàn)有員工可以自然成長(zhǎng)到承擔(dān)將來(lái)的責(zé)任。然而事實(shí)卻是，在公司發(fā)展的每一個(gè)階段，都會(huì)有一部分人漸漸跟不上崗位的需求。。對(duì)這些人繼續(xù)培養(yǎng)，既會(huì)耗費(fèi)公司大量的時(shí)間和資源，也會(huì)錯(cuò)失公司發(fā)展的良機(jī)。
如何解決這個(gè)矛盾呢？最有效的方法就是招人，招優(yōu)秀的人，并且持續(xù)不斷地招優(yōu)秀的人。
谷歌在招聘工作中有一項(xiàng)鐵律：每個(gè)管理者只能招來(lái)在某些方面比自己更優(yōu)秀的候選人；阿里巴巴在招聘上也同樣有一要求：團(tuán)隊(duì)招入新人的水平要高于團(tuán)隊(duì)的原有平均水平。而奈飛認(rèn)為，當(dāng)業(yè)務(wù)擴(kuò)大2-3倍時(shí)，可以通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人員的能力持續(xù)改進(jìn)維持。但是，當(dāng)業(yè)務(wù)擴(kuò)大到10倍甚至更多之后，就必須依靠招募新人實(shí)現(xiàn)。
因此，奈飛提出的口號(hào)是“站在6個(gè)月后的未來(lái)審視你現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)”：公司的每一名管理人員，需要持續(xù)地問(wèn)自己三個(gè)問(wèn)題，即：確認(rèn)團(tuán)隊(duì)要解決的問(wèn)題、確定確認(rèn)問(wèn)題所需要的時(shí)間、確認(rèn)能夠成功解決這些問(wèn)題的人選。在此基礎(chǔ)上，用面向未來(lái)的眼光為自己招聘人才。
如果你永遠(yuǎn)都在以未來(lái)的眼光審視自己的團(tuán)隊(duì)、搜尋外部的人才，你就不會(huì)滿足于團(tuán)隊(duì)的人才現(xiàn)狀，而是始終在尋找更優(yōu)秀的人才。
人才是公司運(yùn)營(yíng)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，招募的人才質(zhì)量直接關(guān)系到團(tuán)隊(duì)的工作質(zhì)量。所以，我們要學(xué)會(huì)招人，學(xué)會(huì)招合適的人，學(xué)會(huì)在任何情況下都能招到人。
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