在校園招聘會(huì)上，有一個(gè)熱門崗位叫做“管培生”。管培生，全稱為“管理培訓(xùn)生”，是一些大企業(yè)自主培養(yǎng)企業(yè)中高層管理人員的人才儲(chǔ)備計(jì)劃。管培生的招聘對(duì)象一般是應(yīng)屆畢業(yè)生。應(yīng)屆生入職后通常是在公司各個(gè)不同部門實(shí)習(xí)，了解整個(gè)公司運(yùn)作流程后，再根據(jù)其個(gè)人專長(zhǎng)安排。最后優(yōu)秀的管培生通常可以勝任部門、分公司負(fù)責(zé)人。
自從管培生誕生，一直是校招舞臺(tái)上璀璨奪目的明星：門檻高，招人少，重點(diǎn)培養(yǎng)，高管導(dǎo)師，項(xiàng)目輪崗，薪資優(yōu)越……每一項(xiàng)對(duì)于應(yīng)屆生都有不可抗拒的吸引力，如果能順利成為名企管培生，簡(jiǎn)直是對(duì)一個(gè)求職大學(xué)生最大的認(rèn)可。
然而前不久的“蘇寧離職管培生被蘇寧批評(píng)為巨嬰”，讓人們看到管培生項(xiàng)目黑暗的一面。真實(shí)的管培生項(xiàng)目到底是什么樣子的呢？
在校招上，一般企業(yè)HR會(huì)向?qū)W生宣傳管培生是公司重點(diǎn)培養(yǎng)的人才，甚至是專門用來(lái)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)崗位的人才。但是真正在企業(yè)里面工作過(guò)的人都應(yīng)該知道，老板選拔儲(chǔ)備干部，培養(yǎng)接班人是非常謹(jǐn)慎的，因?yàn)闋砍兜搅伺囵B(yǎng)成本，所以老板會(huì)從那些工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人中挑選。換位思考一下，如果你是老板，你會(huì)放心地把管理崗位交給一個(gè)沒(méi)多少工作經(jīng)驗(yàn)的人嗎？就算對(duì)方很優(yōu)秀，也至少通過(guò)試用期的考察才敢正式任命吧。
而管培生的招聘過(guò)程并不比普通的招聘復(fù)雜多少，頂多是多了幾輪面試。HR如何保證短短幾個(gè)小時(shí)就能看清一個(gè)人的潛力呢？會(huì)不會(huì)學(xué)到東西之后就跳槽走人？這些問(wèn)題即使HR不去考慮，用人部門也會(huì)考慮。一個(gè)好的，夠格的儲(chǔ)存干部需要5-10年去培養(yǎng)，有多少公司有這種長(zhǎng)遠(yuǎn)的遠(yuǎn)光？有多少公司下這種血本？所以HR所謂的“重點(diǎn)培養(yǎng)”更多的只是一種宣傳，公司絕不可能單純因?yàn)槟闶枪芘嗌蜎Q定花大量資源去栽培你。
那么既然大部分企業(yè)招聘管培生很難實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)人才的作用，為什么還要不遺余力地推廣管培生項(xiàng)目呢？
1、品牌公關(guān)
對(duì)于大企業(yè)而言，管培生項(xiàng)目不僅能為內(nèi)部補(bǔ)充新鮮血液，還是一種品牌公關(guān)，在社會(huì)上打造出重視人才、愛惜人才的社會(huì)形象。特別是對(duì)于龐大的學(xué)生群體，洗腦高大上的管培生項(xiàng)目所帶來(lái)的收益不亞于一次大規(guī)模的公司形象廣告。
2、完成HR的業(yè)務(wù)指標(biāo)
對(duì)于HR而言，他們需要完成上司下達(dá)的業(yè)務(wù)指標(biāo)，而管培生項(xiàng)目就可以輕而易舉地解決業(yè)績(jī)問(wèn)題。普通的校園招聘，一般是用人部門申請(qǐng)職員總數(shù)，提出招聘要求，而HR負(fù)責(zé)把符合條件的人才輸送到崗位，HR的業(yè)績(jī)?nèi)绾尉途S系在招聘上了。
而管培生項(xiàng)目從招聘門檻，到篩選流程，到入職后的培養(yǎng)計(jì)劃，全部都在HR部門的把控中，發(fā)揮空間比普通招聘項(xiàng)目大很多，自然也容易出成績(jī)。
3、崗位需求
對(duì)于用人部門來(lái)說(shuō)，他們需要人來(lái)做事，維持公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，所以只要HR招進(jìn)來(lái)的人能勝任這個(gè)崗位就可以了，至于這些人是通過(guò)什么途徑進(jìn)來(lái)的，公司承諾過(guò)什么，他們并不在意。
綜上，管培生項(xiàng)目對(duì)于企業(yè)而言只有好處沒(méi)有壞處，所以才會(huì)樂(lè)此不疲地去推廣？只不過(guò)那些抱著期待而來(lái)的管培生新人是不是真的發(fā)展如當(dāng)初承諾，很少有人真正在乎。
我有朋友在畢業(yè)時(shí)拿到了管培生offer，在工作中也接觸過(guò)不少管培生，就我看到的情況是：當(dāng)年那些拿管培生offer的人，現(xiàn)在職位并沒(méi)有比同期進(jìn)入公司的人更高更好，而我接觸過(guò)的管培生新人，也不是人人都比入職的普通應(yīng)屆生優(yōu)秀。
之所以出現(xiàn)這種情況，主要原因有兩點(diǎn)：
1、輪崗機(jī)制
很多管培生項(xiàng)目都有輪崗機(jī)制，HR向應(yīng)屆生宣傳的是“輪崗有利于新人更全面的了解公司狀況，拓寬視野，培養(yǎng)大局意識(shí)”。但現(xiàn)實(shí)是，沒(méi)有部門愿意重用一個(gè)會(huì)輪崗的人。
應(yīng)屆生初入職場(chǎng)，來(lái)到新的崗位，接觸新的事物，本身就有一個(gè)漫長(zhǎng)的熟悉過(guò)程，也許只是認(rèn)清相關(guān)的同事就得一兩個(gè)月，而想要接觸到部門比較核心的業(yè)務(wù)和工作模塊，至少也得大半年時(shí)間。而管培生輪崗時(shí)間基本是一年一輪，這就意味著部門不可能把最核心最有含金量的工作交給你，至少在入職第一年，你只能做些邊緣性的工作。
邊緣工作對(duì)新人能力的鍛煉要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于核心工作，更不要說(shuō)長(zhǎng)期被邊緣化和缺乏成就感就足以壓垮一個(gè)人了。
2、眼高手低的招聘標(biāo)準(zhǔn)
管培生的招聘要求一般比較高，不管是學(xué)校、成績(jī)、證書之類的硬實(shí)力，還是進(jìn)取心、交際能力等所謂的軟實(shí)力，都比普通校招要挑剔。而且為了顯示管培生項(xiàng)目的“高大上”，往往在選拔上會(huì)有一些特殊的偏向性，比如有校園創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷優(yōu)先，有做過(guò)項(xiàng)目?jī)?yōu)先等等。
一方面這樣的招聘標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致那些成功選拔為管培生的人，很容易產(chǎn)生一種優(yōu)越感，而且HR也會(huì)給拿到offer的新人洗腦：“因?yàn)槟惚葎e人優(yōu)秀，所以你成了管培生”。另一方面這些膽子大，自我意識(shí)較強(qiáng)，有創(chuàng)業(yè)精神的人相較而言更容易成為管培生，但這類人往往管理的難度也更大。
而用人部門對(duì)應(yīng)屆生的期待是“聽話、能吃苦、能干活，愿意去做最瑣碎、最沒(méi)有含金量、老員工不愿去干的活兒”。招聘要求和實(shí)際工作要求南轅北轍，我不止一次地看到新入職的管培生朝氣蓬勃，
自信滿滿，然后在實(shí)際工作中挑三揀四，抱怨大材小用，最后周圍人對(duì)管培生的評(píng)價(jià)很低，管培生自己也備受打擊，最后選擇離開。造成這種現(xiàn)象的根本原因，是用人部門的用人訴求和管培生的心理預(yù)期中間有太大的溝壑。
特殊的輪崗機(jī)制和眼高手低的招聘標(biāo)準(zhǔn)是為什么大多數(shù)管培生的績(jī)效考核并不優(yōu)秀的主要原因。
當(dāng)然，管培生項(xiàng)目并不是一無(wú)是處，項(xiàng)目的初衷是好的，有財(cái)力支撐的大企業(yè)會(huì)向管培生做一些資源傾斜，管培生表現(xiàn)突出一路走到管理崗位的人也的確存在。但如果你以管培生身份為傲，認(rèn)為自己一只腳已經(jīng)踏在了管理崗位上，這種想法是不可取的。同樣，如果你在管培生競(jìng)選中落敗，也不用灰心喪氣，普通校招入職也可以發(fā)展的非常好。
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