隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，各種新型招聘渠道營運而生，比如QQ、微信、微博、抖音……然而在實際工作中，大部分HR還是以招聘網(wǎng)站、線下招聘會為主。問起原因，回答都：“新渠道招不到人”。那么，如火如荼的新型招聘渠道，為什么你就是用不起來呢？
01 三種互聯(lián)網(wǎng)的招聘渠道
最近四五年，互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)了很多的招聘渠道，并且針對的客戶對象各不相同，但大體不超過三種：
1、通過社交媒介進行招聘
借助其他的社交媒介進行直接交流，例如：微博、知乎、領英、抖音、QQ等等這類的社交招聘。
2、通過建平臺進行招聘
將需求方、中介方和提供方三者結合起來信息充分共享，例如徐州英才網(wǎng)、前程無憂等等。
3、通過兩者點對點的交流招聘
通過建立平臺，讓需求方和提供方直接交流，例如：BOSS直聘。
這三大類涵蓋了目前新型招聘渠道。第二種其實也屬于傳統(tǒng)的線上招聘渠道，只是在手機端和客戶端的區(qū)別而已。
互聯(lián)網(wǎng)的新型渠道，我相信很多徐州HR朋友都已經(jīng)進行了一些嘗試，但效果不穩(wěn)定：有的渠道好，有的渠道很差；有的人用得很順手，有的人用起來一點效果都沒有……造成這種差異的原因，我認為關鍵在于“品牌”。
02 互聯(lián)網(wǎng)渠道的制勝法寶
以上三種渠道的用法各不相同，舉個例子，我們的公司主營化妝品，在今日頭條上注冊了一個美妝賬號，有10萬+的粉絲，每發(fā)一次文章，都有1萬+的閱讀量。關注這個賬號的一定都是些對美妝感興趣的人，有很多化妝小白，并且女性居多。這些粉絲符合我們公司的客戶定位，這個時候，我們公司需要一名運營總監(jiān)，要求在同行業(yè)干了八年以上。
通過這個例子，大家應該能看出來互聯(lián)網(wǎng)的致勝法寶——量，準確地說，是“精準性流量”。
很多的招聘APP的創(chuàng)新，其實就是在技術端，能夠給企業(yè)或者給個人推薦一些適合自己的人/崗位。但僅僅是有大數(shù)據(jù)技術是不夠的，在互聯(lián)網(wǎng)時代，人人都注重自己的隱私。傳統(tǒng)的搭建平臺形式的線上招聘為什么被打得節(jié)節(jié)敗退？原因就是時代發(fā)展，人們更加注重隱私權了。如果只有在我的授權下才能看到，或者跟我交流才能看到，我當然喜歡，你也會喜歡。恰恰賣隱私權是傳統(tǒng)線上模式是解決不了，這就是傳統(tǒng)的渠道無法模仿新渠道的原因。
03 在新渠道下，堅持品牌才能做出效果
那么如何做招聘才能有效果呢？我們來對比一下新渠道和傳統(tǒng)渠道在招聘方面的差異：
傳統(tǒng)的線上渠道，只需要徐州HR搜搜關鍵詞，找到合適簡歷，然后下載，打電話通知面試就可以了。這個過程中并沒有持續(xù)性交流。電話里面密集交流，想來就來，不想來就不來，立竿見影。那些點對點招聘的渠道把這個好的功能保留下來，并創(chuàng)新可以進行持續(xù)新交流。但其他渠道做不到，因為彼此之間都不了解，交流做不到及時性反饋，根本沒有那么多時間一天一兩句的交流。所以社交型的招聘渠道比較難見效果，除非你們的企業(yè)知名度很高。
那么是不是新型渠道就沒有辦法了嗎？不，其實是有的，但需要深耕細作，甚至幾年才能夠看到效果，簡而言之，就是要看你的企業(yè)有沒有“品牌”。這里所說的“品牌”不是指消費者對你的認同度，而是行業(yè)圈子里，你的精準候選人對你的認同度，也就是所謂的口碑。舉個例子，丁香醫(yī)生因為怒懟權健而一戰(zhàn)成名，得到了網(wǎng)友的大力支持，如果丁香醫(yī)生缺人了，他需要擔心招不到人嗎？恐怕會有不少人慕名而來吧。
HR在做社交媒介招聘時，不僅是建立企業(yè)的品牌口碑，更是建立個人的品牌的時機。例如我是一名HR，我每天在網(wǎng)站上發(fā)文章，講課，大家都挺喜歡的，這樣就形成了個人品牌。如果有一天，我跟大家說，我有個朋友的企業(yè)很不錯，管理規(guī)范，待遇優(yōu)厚，現(xiàn)在需要一名HRM（D），你會不會投遞簡歷？很多人愿意來投簡歷一定是沖著我的個人品牌來的，他們相信我推薦和介紹的企業(yè)一定不會差。這就是品牌效果。
所以如果你能夠在社交媒體里發(fā)一些職業(yè)規(guī)劃，能力模型之類的專業(yè)文章，在網(wǎng)上給別人解答一下疑惑，再推薦推薦自己企業(yè)，精準獲取你的目標候選人，不出幾年時間你就能在同行內(nèi)獲得很好的口碑。等你需要招人的時候，什么都不用干，就能收到很多簡歷。
總之，新的招聘渠道雖然看起來方便快捷，但想要得到好的效果，依然需要時間深耕細作。這是一個建立企業(yè)的品牌口碑的時機，也是建立個人的品牌的時機，HR們好好把握機會吧！
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