在徐州招聘，很多HR會把面試當(dāng)成一場即時互動聊天，跟求職者大聊特聊。

結(jié)果開開心心地聊了幾個小時，依然不清楚這個求職者適不適合這個崗位。

這種聊天式的面試存在這樣幾個弊端：

1、不清楚什么該問，什么不該問

HR在面試的時候，一定要避免提問以下4類問題：

（1）不能問的問題

例如政治、宗教信仰、商業(yè)機密，以及個人隱私的話題。這類問題容易觸犯到求職者的隱私，引起反感。甚至面試結(jié)束后，求職者到論壇上吐槽你也說不準。

（2）不必問的問題

例如簡歷已有的信息，畢業(yè)院校、專業(yè)、年紀等，這些信息沒有挖掘的必要，HR再問就是浪費時間。除非，對這些信息有不確定的地方。

（3）無關(guān)的問題

例如公司要招一位工程師，面試官卻問他“你對中國足球怎么看？”畢竟面試時間是有限的，HR要把精力集中在關(guān)鍵信息的挖掘上。

（4）無效的問題

有的HR喜歡問求職者有哪些優(yōu)缺點，如果將這個問題作為話題的切入點，或者用來判斷求職者的反思能力是可以的，但是很多面試官用這個問題判斷求職者的能力，這樣就大錯特錯了。

2、不知道從哪個角度來提問

面試對于HR來說，最主要的目的就是挖掘求職者和目標崗位有關(guān)的信息，并根據(jù)這些信息預(yù)測其在目標崗位表現(xiàn)的過程。

然而一些HR在面試的過程中并不知道從哪個角度提問，浪費了寶貴的面試機會。例如，HR喜歡直接詢問離職原因，大多數(shù)求職者的回答無非就是“家庭原因”“身體原因”“職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”等，往往會隱藏其離職背后的真實原因。

3、不了解用什么句式來提問

沒錯，提問的句式也是很重要的。HR如果不能掌握正確的提問句式，就很難發(fā)現(xiàn)求職者的真實能力。

在面試過程中，要盡量避免使用以下幾種提問句式：

（1）封閉式問題

封閉式問題有點像對錯判斷題或選擇題，答題者只需要回答一兩個詞即可。例如，你是哪里人？你畢業(yè)了沒有？

（2）引導(dǎo)式問題

引導(dǎo)式問題也叫誘導(dǎo)式問題，是指題目本身有較強的引導(dǎo)性，容易使應(yīng)聘者簡單地通過是非判斷或選擇進行回答。例如，“你是怎樣看待團隊合作的？”

（3）理論式問題

理論式問題是指應(yīng)聘者回答此類問題的答案都是理論、意見或一般性的行為，并不是真實發(fā)生的事情，面試官通過此類問題無法考察應(yīng)聘者的真實能力。例如，“你通常會怎樣應(yīng)對發(fā)怒的顧客？”

綜上，面試的最主要內(nèi)容就是聊天，但絕不是純粹的聊天。如果HR不懂得去引導(dǎo)去提問，是無法發(fā)掘求職者真實的能力的。