相信大家也都有感覺到，今年裁員的情況很多，國家規(guī)定了企業(yè)裁員中常見的三種情況及對應的賠償標準，作為HR，我們更需要注意正確的裁員方式。
一、裁員的三種情形
目前，公司裁員有過失性辭退、無過失性辭退和經濟性裁員這三種情況。其中，勞動者由于無過失性辭退或經濟性裁員被用人單位解除勞動合同的，可以依法向用人單位要求經濟補償。
1、過失性辭退
根據(jù)《勞動合同法》第40條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
工作失職是一種主觀過失，就是說勞動者未履行工作職責，嚴重者可以解除勞動合同。
2、無過失性辭退
不能勝任工作是員工不能滿足業(yè)務上和職責上要求的表現(xiàn)，是員工客觀和主觀上不符合工作崗位要求的表現(xiàn)，因這種原因造成的辭退稱為無過失性辭退。
但是不能勝任工作和失職有著不同的法律含義，不能勝任工作的性質是一種客觀情況，法律要求給予改善機會，就是培訓或者調整崗位，不能改善的可以解除勞動合同。
3、經濟性裁員
根據(jù)《勞動合同法》第41條，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的；
用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；
（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；
（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
二、經濟補償計算與支付
1、計算：一般根據(jù)勞動者在用人單位的工作年限和工資標準來計算具體金額。
經濟補償一般根據(jù)勞動者在用人單位的工作年限和工資標準來計算具體金額。
公式為：經濟補償金=工作年限×月工資。
而《勞動合同法》第47條規(guī)定了經濟補償金的計算方式：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”。
通俗的說，經濟補償金中的月平均工資指是勞動者根據(jù)單位所發(fā)的工資條拿到手的工資。
2、支付方式：由用人單位一次性發(fā)給
在支付經濟補償金時，《勞動合同法》第50條第2款規(guī)定，用人單位依法應向勞動者支付經濟補償?shù)模瑧斣趧趧诱甙凑占s定與用人單位辦結工作交接時支付。
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第2條規(guī)定：“對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給。”
用人單位不得與勞動者達成遲發(fā)的協(xié)議。
政策表示，支持企業(yè)與職工集體協(xié)商，采取協(xié)商薪酬、調整工時、輪崗輪休、在崗培訓等措施，保留勞動關系。
對擬進行經濟性裁員的企業(yè)，指導其依法依規(guī)制定和實施職工安置方案，提前30日向工會或全體職工說明相關情況，依法依規(guī)支付經濟補償，償還拖欠的職工工資，補繳欠繳的社會保險費。
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